公立醫(yī)院最大問題在于分配不公

    收入分配難均勻

    很多醫(yī)院在沒有發(fā)展起來之前，可分配的收入不多，員工對收入的滿意度不低，工作積極性也不受收入和分配政策的影響。但是，現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展起來了，業(yè)務(wù)收入大幅度提高了，大家可以拿進(jìn)口袋的更多了，員工的收入滿意度和工作積極性反而降低了。其實，這是分配管理中典型的“不患寡而患不均”問題。在醫(yī)院收入不高的時候，分?jǐn)偟矫總€人的績效工資都比較少，其差距就被忽略了。但隨著醫(yī)院的發(fā)展，業(yè)務(wù)收入不斷增加，如果分配政策不能與時俱進(jìn)，及時根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整和改變，會導(dǎo)致分?jǐn)偟矫總€科室和個人的績效工資差距拉大，引起了員工的不滿。

    工作量計算難把握

    不同性質(zhì)科室之間的收入比較，主要存在醫(yī)技、臨床和行政后勤科室之間，而醫(yī)技和臨床科室的矛盾尤為明顯。在目前嚴(yán)格控制藥占比的政策下，檢查科室的收入占比往往會增大，因此醫(yī)技科室的分配收入增長率往往會大于臨床科室。醫(yī)技科室作為輔助科室，績效工資反而比臨床科室高，這公平嗎？公平與否的矛盾焦點主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，如何衡量機器的價值和人的貢獻(xiàn)。醫(yī)技科室的多數(shù)工作是操作儀器和對檢驗、檢查結(jié)果作出判斷。那么，在他們工作的過程中，機器帶來的收入和員工帶來的收入應(yīng)該如何區(qū)分？這是兩類科室的矛盾之一。第二，如何衡量顯性和隱性的工作量？醫(yī)技科室的工作通常比較容易量化，如做了多少項檢查、多少次化驗等等，他們的工作往往是顯性、可衡量的。而臨床科室的工作則有所不同，他們的工作往往是隱性的，很難用工作量來衡量。譬如，一次5分鐘的問診，雖然時間不長，但是這其中可能包含了臨床醫(yī)生的智慧、經(jīng)驗，這種腦力勞動的復(fù)雜性和難度很難用量化的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。

    隨著醫(yī)院整體收入的上升，醫(yī)技科室收入的上升幅度往往很容易趕超臨床科室，這也是許多醫(yī)院的常見問題。如何衡量機器的價值和人的貢獻(xiàn)，如何合理計算顯性和隱性的工作量，是兩類科室收入分配的矛盾焦點。如果醫(yī)院能把握好這兩點，相信績效工資分配方案也能更容易獲得認(rèn)同。

    科室、崗位價值難衡量

    按收支結(jié)余進(jìn)行績效工資分配是大多數(shù)醫(yī)院都在采用的模式，但它有一個很大的弊端，就是所得結(jié)余不一定能很好地反應(yīng)各個科室的價值。在臨床科室內(nèi)部也有許多不同的科室，每個科室又有各自不同的特點，不同科室工作的技術(shù)含量、復(fù)雜性和難度很難通過一個簡單的經(jīng)濟指標(biāo)來反應(yīng)。但與此同時，醫(yī)學(xué)又是一個復(fù)雜的學(xué)科，醫(yī)務(wù)人員更多從事的是腦力和知識性的勞動，因此科室或者崗位價值很難評估。就目前來說，并沒有更好的方法衡量科室的價值，收減支這種績效工資分配方式也不可能馬上被淘汰。

    收入分配政策在一定程度上體現(xiàn)了醫(yī)院的價值取向。為了肯定臨床科室的價值，一些醫(yī)院會特別制定向臨床傾斜的政策，例如劃定醫(yī)技科室績效工資的界線，適當(dāng)降低醫(yī)技科室的提獎比例，提高臨床的提獎比例等。

    我建議，醫(yī)院在考慮科室經(jīng)濟收入的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合科室、崗位的特點，采用更多的指標(biāo)對科室和員工進(jìn)行考核，以此制定績效工資分配的方案。這種多元化、多維度的考核或能緩解案例中因單一采用收減支的績效工資分配方式而凸顯的矛盾。另外，收入（績效工資）分配改革取決于醫(yī)院院長的決心。醫(yī)院采用微調(diào)的方式，通過調(diào)整原有的績效工資系數(shù)緩和當(dāng)前的收入分配存在的矛盾；也可以采用變革式的方式，結(jié)合工作分析和崗位價值評估進(jìn)行全面的績效分配改革，改變原有已經(jīng)濟指標(biāo)作為單一分配指標(biāo)的制度，這樣可能會讓收入分配（績效工資）更公平一些。